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膠南近幾年開(kāi)發(fā)力度和規模都很大，獨特的地理環(huán)境，吸引了眾多旅游觀(guān)光的前往。膠南的風(fēng)景區很多，主要有

大珠山風(fēng)景區，小珠山風(fēng)景區，鶴山風(fēng)景區，毛公山風(fēng)景區，藏馬山度假，靈山灣海濱風(fēng)景區，山子西村，瑯琊臺風(fēng)景區，雙珠公園，金沙灘風(fēng)景區，

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薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報酬的總和。激勵，簡(jiǎn)言之就是調動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。薪酬激勵就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現自我價(jià)值。

薪酬含義

經(jīng)濟學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報酬的總和?，F代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對為實(shí)現企業(yè)目標以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報酬[1].從字面上理解，薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務(wù)和所做貢獻的回報，可界定為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括：（1）工資（2）獎金（3）年薪。間接薪酬可包括（1）福利（2）紅利（3）股權。其中福利是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節假日、醫療、安全保護、保險等。

激勵原理

激勵，簡(jiǎn)言之就是調動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。從組織的角度來(lái)說(shuō)，管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著(zhù)組織所期望的目標表現出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為[2].激勵原本是心理學(xué)的概念，表示某種動(dòng)機如何產(chǎn)生以及產(chǎn)生的原因是什么，人們朝向既定的目標前行所產(chǎn)生的心理活動(dòng)是怎樣的。因此，激勵可以理解為一種起到推動(dòng)、促進(jìn)的精神力量，在某種程度上可以發(fā)揮行為導向的作用。一些專(zhuān)家學(xué)者認為，激勵是主體通過(guò)運用一些手段或方式來(lái)刺激客體以達到預期的目標。在一些大中型企業(yè)，激勵的目標就是為了調動(dòng)各個(gè)崗位員工的工作積極性，創(chuàng )造性，達到企業(yè)盈利的目的。

激勵的原理可以從四個(gè)層面上進(jìn)行論述：行為科學(xué)理論認為“績(jì)效=能力―動(dòng)機激發(fā)程度。在能力不變的條件下，工作成績(jì)的大小在很大程度上取決于受到的激勵程度的高低。也就是說(shuō)，能力是基礎、激勵是動(dòng)力、而最為重要的便是客體的積極性、主動(dòng)性的問(wèn)題了；從需要層次理論上來(lái)看，需要時(shí)人類(lèi)生存和發(fā)展的必要條件，它指某人對目標的渴望而以此激勵人們的行為，是個(gè)性積極性的源泉和內驅力。

薪酬激勵必要性及其原則：激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵中最重要的也是最有效的激勵手段。薪酬激勵的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現自我價(jià)值。

薪酬激勵與績(jì)效管理

兩者的意義的是激勵員工，使得員工能力資源最大利益化，前者主要表現為每個(gè)方面，而績(jì)效管理主要是在工作任務(wù)、業(yè)務(wù)能力上。

理論基礎

隨著(zhù)人力資源管理理論發(fā)展，人們對“薪酬”的認識逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。

薪酬激勵是經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問(wèn)題。經(jīng)濟學(xué)視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代? ?理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經(jīng)濟理論、知識價(jià)值理論。這些理論從不同側面說(shuō)明了薪酬，特別是績(jì)效工資，是一種直接有效的激勵手段。相比于經(jīng)濟學(xué)“理性人”假設，管理學(xué)認為現實(shí)中的個(gè)體是“社會(huì )人”，更具現實(shí)意義。盡管各種管理學(xué)激勵理論闡述重點(diǎn)不同，使用的概念也并不一致，但有一個(gè)共同點(diǎn)就是都承認以薪酬為代表的物質(zhì)激勵是激勵機制的基礎。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過(guò)程綜合理論。

需要層次理論

馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著(zhù)名、最經(jīng)典的激勵基礎理論。該理論有兩個(gè)基本觀(guān)點(diǎn)。①人的行為由需要推動(dòng)，一旦需要滿(mǎn)足即失去“動(dòng)力”，只有需要還未滿(mǎn)足時(shí)才有激勵作用。②人的需要分五個(gè)層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、自尊需要和自我實(shí)現需要。只有低一層次的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，才能產(chǎn)生高一層次的需要。

阿德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次理論，并進(jìn)行了實(shí)證研究提出ERG理論。他認為，人有三種核心需要：生存需要（E）、關(guān)聯(lián)需要（R）和成長(cháng)需要（G）。多種需要可以同時(shí)存在。如果高層次需要不能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足低層次需要的愿望會(huì )更強烈。因此，多種需要可以同時(shí)作為激勵因素。但由于個(gè)人偏好不同，具體的需要層次結構也會(huì )呈現多樣性的特征。需求層次結構也會(huì )隨所處的社會(huì )環(huán)境和人生狀態(tài)變化而變化。此外，麥克里蘭（McClelland）在批判吸收馬斯洛理論的基礎上，于1961年提出成就激勵理論，將人的社會(huì )性需要歸納為三個(gè)層次，即成就需要、權力需要與合群需要。員工由薪酬而產(chǎn)生的心理感受均會(huì )影響這三種需要的滿(mǎn)足需要層次理論告訴我們，薪酬在滿(mǎn)足員工低層次需要的同時(shí)，有助于員工追求高層次需要，具有良好激勵效果?；竟べY必須設定在足夠高的水平，為滿(mǎn)足員工的基本生活需要提供經(jīng)濟支持。過(guò)高的風(fēng)險工資會(huì )阻礙員工滿(mǎn)足自己低層次需要，因此激勵作用有限。同時(shí)，也應注意薪酬對于員工高層次需要滿(mǎn)足的意義。

雙因素理論

雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對企業(yè)調研的基礎上首先提出的。雙因素是指激勵因素和保健因素，當這些因素惡化到可以接受水平以下時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生“不滿(mǎn)意”。激勵因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。缺乏保健因素將阻礙員工表現組織期望的行為，但具備保健因素也不能保證員工會(huì )表現這種行為。激勵因素才是激勵員工的主要手段。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有兼容之處，保健因素和激勵因素都可以在馬斯洛提出的五種需要中找到對應。

雙因素理論對于薪酬激勵同樣具有指導意義。員工基本工資和福利屬于保健因素，應當相對穩定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會(huì )導致員工不滿(mǎn)，影響其工作積極性。員工績(jì)效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎上保持其在總薪酬中占據一定比例，才能激發(fā)員工工作動(dòng)力，提高工作績(jì)效。

期望理論

期望理論（Expectancy Theory）是行為科學(xué)家弗?。╒room）于1964年在其名著(zhù)《工作與激勵》中首先提出來(lái)的。其理論可以用公式表示為：激發(fā)力量 = 期望×效價(jià)。其基本觀(guān)點(diǎn)是：一個(gè)人把目標的價(jià)值看得越大，估計其能實(shí)現的概率越高，激勵作用就越強。期望理論說(shuō)明，激勵效果取決于獎酬和潛在績(jì)效之間的關(guān)系?？?jì)效獎勵的水平越高，激勵效果越好。組織應當明確工作的任務(wù)與職責并且將薪酬與績(jì)效聯(lián)系。與此同時(shí)，員工對自身能力的評價(jià)也? ?重要。組織應該有意識地提供相應的培訓和資源，使員工相信自己可以達到績(jì)效標準。

基于期望理論，企業(yè)向員工提供的獎勵必須是對員工有吸引力的、可達到的。應該注意，不同員工的效價(jià)范圍和權重取值不同，企業(yè)應盡可能采用大多數員工認為效價(jià)最大的獎勵。適當調整期望概率與實(shí)際概率的差距以及達成目標的難易程度。拉開(kāi)企業(yè)期望與非期望行為間的差異，也有助于增強激勵效果。

激勵過(guò)程綜合理論

波特（Porter L. W.）和勞勒（Lawler E. F.）于1968年在期望理論的基礎上，導出一種更加完備的激勵過(guò)程，被稱(chēng)為激勵過(guò)程綜合理論。該理論認為，工作績(jì)效是一個(gè)多維變量，受以下5個(gè)因素的影響：①個(gè)人能力和素質(zhì)；②外在的工作條件與環(huán)境；③個(gè)人對組織期望意圖的感悟和理解；④對獎酬公平性的感知；⑤個(gè)人努力程度。個(gè)人工作努力程度的大小取決于對內在外在薪酬價(jià)值（特別是內在獎酬價(jià)值）的主觀(guān)評價(jià)，以及對努力—績(jì)效關(guān)系（即期望值）和績(jì)效—獎酬關(guān)系（即工具值）的感知情況。

激勵過(guò)程理論表明，激勵是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的復雜管理過(guò)程。企業(yè)制定薪酬激勵策略時(shí)要注意：績(jì)效評價(jià)必須與期望的績(jì)效目標緊密銜接，基于績(jì)效的回報一定要緊隨已產(chǎn)生的績(jì)效?？?jì)效目標要富有挑戰性并且詳細具體，獎勵金額要與完成目標的難易程度相匹配。同時(shí)，企業(yè)要重視薪酬體系的公平性。員工對內在外在薪酬價(jià)值的主觀(guān)評價(jià)和對產(chǎn)生分配結果的過(guò)程的主觀(guān)評價(jià)對激勵效果起著(zhù)非常重要的影響。

激勵方式

風(fēng)險年薪制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好的經(jīng)營(yíng)者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險年薪和獎勵年薪；企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)差的經(jīng)營(yíng)者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過(guò)實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營(yíng)者的灰色收入明朗化，同時(shí)可以激勵經(jīng)營(yíng)者提高風(fēng)險意識。

持股期權激勵機制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將自己的部分收益轉化為企業(yè)股份，經(jīng)營(yíng)者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設置管理股，讓經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益，經(jīng)營(yíng)者離開(kāi)企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設置股份期權，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者享有在未來(lái)某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購買(mǎi)一定份額股份的權力。除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷(xiāo)售激勵、利潤分享等方式。同時(shí)也要注重對員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴(lài)工作業(yè)績(jì)來(lái)評定薪酬所帶來(lái)的負面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚了企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀(guān)，一方面對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著(zhù)潛在的推動(dòng)作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

薪酬設計原則

（1）公平原則。

公平并不意味著(zhù)大鍋飯，一概而論。這種公平是建立在員工的崗位、級別、能力一致的基礎之上的，是橫向的公平。另一種是縱向的公平，這種公平是基于發(fā)展過(guò)程考慮，因為一個(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展是具有過(guò)程性、延續性的，所以他的薪酬也是隨著(zhù)時(shí)間的積淀而持續增長(cháng)。

（2）競爭性原則。

此原則要求本企業(yè)的薪酬制度要能夠與他企業(yè)具有一定的競爭性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進(jìn)而使人才為企業(yè)的發(fā)展效力。

（3）激勵性原則。

有效的激勵需要高薪與科學(xué)性相結合，而不是單單依靠較高的薪水去激勵員工工作的積極性?？茖W(xué)的薪酬激勵要建立 在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績(jì)緊密相連的基礎之上。

（4）經(jīng)濟性原則。

此原則要求薪酬激勵要在企業(yè)的承受能力、利潤積累、成本控制的范圍之內，而不是一味的提倡高薪。因此，當競爭性原則和激勵性原則運用于薪酬激勵制度上時(shí)，要受到經(jīng)濟原則的限制。

方法

盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì )取得不同的效果。所以，如何實(shí)現薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。

要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì )使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。

構成考慮

從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是保健性因素（或稱(chēng)維護性因素），如工資、固定津貼、社會(huì )強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類(lèi)是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會(huì )使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動(dòng)員工工作熱情的，是激勵性因素。

如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標，可以將薪酬的構成分為四類(lèi)（四個(gè)象限）：

從激勵的角度來(lái)看，第二象限的激勵作用最強，第四象限的激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）。

如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動(dòng)工資/獎金/傭金）的構成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個(gè)因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

福利項目

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個(gè)重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì )聲望。

員工個(gè)人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類(lèi)。一類(lèi)是強制性福利，企業(yè)必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類(lèi)是企業(yè)自行設計的福利項目，常見(jiàn)的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂(lè )部會(huì )費、提供住房或購房支持計劃、提供公車(chē)或報銷(xiāo)一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì )把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

設計技巧

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿(mǎn)足低 層次需求的保障條件，對絕大多數人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會(huì )，仍然缺乏吸引力。

將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來(lái)運用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè )等。有些公司專(zhuān)門(mén)為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂(lè )會(huì )票、一盒化妝品，常會(huì )讓員工激動(dòng)萬(wàn)分。

適當縮短常規獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會(huì )比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

計酬方式

計酬方式通常包括按時(shí)計酬、按件計酬、按績(jì)計酬等。最缺乏激勵效果的是按時(shí)計酬，其激勵作用只是體現為每年調薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預測；不會(huì )因為強調產(chǎn)出數量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數量容易計量、質(zhì)量標準明晰的工作，對知識白領(lǐng)的工作很難計件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計酬與按績(jì)效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時(shí)或項目完成后根據實(shí)際工作業(yè)績(jì)評估結果計算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jì)工資由團隊業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績(jì)指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jì)掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績(jì)效考評系統做支持。

對于高科技公司里的研發(fā)人員，根據項目管理法則，可以按研發(fā)項目中的若干關(guān)鍵階段設置多個(gè)“里程碑”，對按計劃完成者實(shí)行獎勵，而不是按工作時(shí)間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷(xiāo)售狀況掛鉤、增加加薪機會(huì )，使薪酬支付更加靈敏地體現員工的業(yè)績(jì)。

團隊獎勵

盡管從激勵效果來(lái)看，獎勵團隊比獎勵個(gè)人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級之間由于工資差距過(guò)大導致出現低層人員心態(tài)不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類(lèi)。一類(lèi)是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類(lèi)是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類(lèi)是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導方向設定考核和評選標準進(jìn)行獎勵。

股票獎勵

在高科技行業(yè)，股票期權是個(gè)非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實(shí)行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內現行法律對此缺少明晰的規定，在權益兌現方面缺少成功案例可供借? ?，而且往往因為擔心會(huì )對未來(lái)的創(chuàng )業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。但隨著(zhù)國內創(chuàng )業(yè)板上市規則的日益明晰，這種分配辦法將越來(lái)越多地運用在實(shí)踐中。

調整技巧

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無(wú)動(dòng)于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開(kāi)支做個(gè)支出明細說(shuō)明，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調查結果公開(kāi)，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動(dòng)。即使因為公司遇到暫時(shí)困難而不得不減薪，只要你坦誠相見(jiàn)，公平對待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢盡可能展現出來(lái)，相信員工也會(huì )理解并能同舟共濟。

在調薪時(shí)，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵。一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當員工發(fā)現其事實(shí)上的調薪幅度超過(guò)其預想時(shí)，他會(huì )產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感。

厚待核心員工

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干。某著(zhù)名美國公司在遇到業(yè)績(jì)下滑后，在年度工資調整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(cháng)率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(cháng)率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績(jì)是由20%的人員來(lái)完成的，少數骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實(shí)力不是很強的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤還是先提高工資？”這個(gè)問(wèn)題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個(gè)利潤周期的話(huà)。配合科學(xué)的績(jì)效管理，公司將會(huì )進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì )有一個(gè)加速度的發(fā)展。

設計的作用

科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值.激勵的方法很多,但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易運用的方法.它是企業(yè)對員工的回報和答謝,以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng )造,是企業(yè)對員工所做貢獻的承認.

有效激勵

有效的薪酬激勵只是相對于傳統的利用工資、金錢(qián)等外在的物質(zhì)因素來(lái)促使員工完成企業(yè)工作目標而言的，它更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng )造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。

有效的薪酬激勵是由以下幾個(gè)要素構成的：

1、基于崗位的技能工資制?；趰徫坏募寄芄べY制是崗位工資體系上的創(chuàng )新，形成一種強調個(gè)人知識水平和技能，推動(dòng)員工通過(guò)個(gè)人素質(zhì)的提高實(shí)現工資增長(cháng)的一種工資體系。不同于崗位工資體系，單純根據崗位本身的特征，來(lái)決定崗位承擔者的工資額，而是將崗位承擔者膽怯所擔任的工作內容和完成工作時(shí)能力發(fā)揮的程度，作為工資多少的關(guān)鍵因素。在這種工資體系下，公司對知識水平高、能力強的員工的吸引力大大加強，同時(shí)也減少了這類(lèi)員工從公司流失的可能性；另一方面，也可以激勵員工不斷提高自身的能力，最終能為企業(yè)作出更大貢獻。

2、靈活的獎金制度。獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻時(shí)，給予激勵。但國? ?大部分企業(yè)獎金在相當程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。美國通用電氣在研究了獎金發(fā)放中的利弊后，建立起獎金制度時(shí)，為了體現獎金發(fā)放的靈活性，特別遵循了以下原則：

（1）割斷獎金與權利之間的“臍帶”。通用電氣廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊作法，使獎金的發(fā)放與職位高低脫離，給人們更多的不需提高職位而增加報酬的機會(huì )，讓獎金真正起到激勵先進(jìn)的作用，也防止高層領(lǐng)導放松工作、不勞而獲的官僚作風(fēng)。

（2）獎金可逆性。不把獎金固定化，否則員工會(huì )把獎金看作理所當然，“獎金”也就淪為一種“額外工資”了，起不到獎金作用，通用電氣根據員工表現的變化隨時(shí)調整獎金數額，讓員工有成就感，更有危機感，從而鞭策員工作好本職工作，長(cháng)期不懈。

3、自助式福利體系。在兼顧公平的前提下，員工所享有的福利和工作業(yè)績(jì)密切相連。不同的部門(mén)有不同的業(yè)績(jì)評估體系，員工定期的績(jì)效評估結果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。

以上三個(gè)要素是企業(yè)在構建自身的薪酬體系時(shí)需要重點(diǎn)考慮的，但是否選擇實(shí)際上取決于企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰略和文化背景以及員工的素質(zhì)和需求等。同時(shí)保持薪酬管理與其他管理活動(dòng)的一致也是企業(yè)在考慮薪酬激勵時(shí)必須注意到的。

菲爾德薪酬法

菲爾德法能解決的問(wèn)題

自動(dòng)自發(fā)的工作

管理人員不能離職

客戶(hù)系統健康不能私做私活

業(yè)務(wù)員要有上進(jìn)心

降低營(yíng)銷(xiāo)成本

團隊協(xié)作

菲爾德法的提成比例

菲爾德法根據各行各業(yè)毛利潤、成本分布等情況，提成比例視行業(yè)有所不同，參照比例如下所示：

1、服務(wù)業(yè)提成≤銷(xiāo)售額（或計薪業(yè)績(jì)）21%（設定方式可為：2%為風(fēng)險提留，5%為人員工資支付，13%為給銷(xiāo)售人員提成，1%為總監提成）

2、代理業(yè)總提成≤銷(xiāo)售額（或計薪業(yè)績(jì)）7%3、快消品總提成≤銷(xiāo)售額（或計薪業(yè)績(jì)）13%4、工業(yè)品按產(chǎn)品毛利潤比率測算菲爾德法產(chǎn)生的效果

1、業(yè)務(wù)員會(huì )不斷謀求晉升，因為只有晉升才能有更高的提成比例

2、員工爭當干部，批量生產(chǎn)干部

3、銷(xiāo)售經(jīng)理會(huì )樂(lè )意接收新員工，因為新員工給其帶來(lái)的利益提成高

4、銷(xiāo)售經(jīng)理會(huì )關(guān)注屬下員工的心態(tài)，降低員工流失率，因為員工流失率會(huì )降低銷(xiāo)售經(jīng)理自身提成收益計劃項目“業(yè)績(jì)報酬管理”是企業(yè)開(kāi)展的一項管理計劃，或者說(shuō)是一種薪酬激勵項目，在實(shí)際實(shí)施中，有以下幾種類(lèi)型：

（A）個(gè)性激勵型?；趥€(gè)人對企業(yè)的貢獻發(fā)放的類(lèi)似紅利、額外獎金等形式。

（B）班組激勵型，基于小組對企業(yè)的特殊貢獻發(fā)放獎金的其他獎勵形式。

（C）收益分享型?；谄髽I(yè)整體效益而向員工提供的額外收入。

（D）特殊分享型?；趩T工對企業(yè)的特殊貢獻，例如，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)提出的合理化建議等，而進(jìn)行的嘉獎。體系改進(jìn)薪酬調查確定雇員現 在對公司薪酬體系的心情。如果公司還沒(méi)有實(shí)施工作環(huán)境調查，請立即開(kāi)始實(shí)施，而且不要以為1年實(shí)施1次就夠了。你每年只對顧客進(jìn)行1次調查嗎？同時(shí)確保每年也要調查競爭對手的工資狀況。

2. 問(wèn)問(wèn)雇員：“作為你的雇主，我們做的哪件事可以改善你的福利待遇呢？”你通常不能大幅度地提高工資，但你可以考慮一下獨特的非貨幣化福利，而這些非貨幣化福利是非常有意義的，是對雇員需求的認可。

3. 以你的公司提供給雇員的為基準，與類(lèi)似的公司和全國最優(yōu)秀的公司進(jìn)行比較。問(wèn)問(wèn)雇員，他們以前的雇主向? ??們提供什么待遇。另外，讓你的人力資源部門(mén)查閱有關(guān)本行業(yè)的媒體報道，了解在其他公司行之有效的措施。問(wèn)問(wèn)離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作。參與《財富》一年一度的“100強公司”評選。表現得像“100強公司”之一可能對你的效益有好處，而在過(guò)去10年中，這些100強公司作為標準普爾500指數的樣板企業(yè)，在股票市場(chǎng)上的市值提升了2~3倍。

4. 通過(guò)在公司內部實(shí)施調查，了解你向雇員公布薪酬體系的內部形式會(huì )取得什么樣的效果。 　通過(guò)調查競爭對手的薪酬，你發(fā)現你比他們多付10%，但你的雇員未必知道這一點(diǎn)。找到一個(gè)既讓雇員了解到這個(gè)事實(shí)，又不會(huì )聽(tīng)起來(lái)像是在自吹自擂的方法。許多公司每年會(huì )發(fā)布一篇“完全薪酬報告”，其中以圓形分格統計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、社會(huì )保險和其他像汽車(chē)補貼這樣的福利。通過(guò)讓這些福利變得看得見(jiàn)、摸得著(zhù)，你的雇員就會(huì )認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達20%~25%。你可以提供各種被深深地隱藏在雇員手冊中的獨特的非貨幣化福利。與其公布這些非貨幣化福利，不如在公司的新聞簡(jiǎn)報中以照片和故事的形式關(guān)注一下享受過(guò)這種非貨幣化福利的雇員.5. 搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價(jià)商品。這些有價(jià)商品可能是你公司生產(chǎn)的產(chǎn)品或供應商送給你的禮物，但它們常常也可能是高層管理團隊所擁有的東西。你的首席財務(wù)官可能在山里有一間滑雪木屋，或者你的營(yíng)銷(xiāo)副總裁可能擁有本地大聯(lián)盟或小聯(lián)盟棒球隊比賽的季票，為什么不作為免費的非貨幣化福利向你的雇員提供這些東西，特別是對那些超額完成目標的雇員呢？木屋或比賽場(chǎng)館的座位在大部分時(shí)間里可能處于空閑狀態(tài)。這也是一個(gè)讓你的高管與一線(xiàn)雇員相互溝通的絕妙辦法。6. 讓高管們組成1個(gè)團隊（其中包括你的級別最高的人力資源主管），并就公司在金字塔的金錢(qián)需求層次上應實(shí)施何種獨具特色的戰略展開(kāi)深入的討論。聊聊某些離職的明星雇員，并了解他們的離職是否與這個(gè)金字塔的金錢(qián)需求層次有關(guān)。在提供基本工資、獎勵工資和獨特的非貨幣化福利等一系列具有標志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領(lǐng)導者。思考一下你面向雇員實(shí)施的勵措施，是否與你的關(guān)鍵性戰略目標完全吻合。設計目的合理的薪酬激勵制度應達到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jì)效掛鉤，激勵員工的工作動(dòng)機建立體系企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，別讓不合理的的薪酬激勵成為老板的‘噩夢(mèng)’。業(yè)內就曾有運用有問(wèn)題的薪酬激勵體系，結果讓BOSS多支出七千萬(wàn)美元的案例，最后這位倒霉的HR的下場(chǎng)可想而知。只有根據公司特點(diǎn)建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。設計步驟有效的薪酬激勵更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng )造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會(huì )直接影響到員工的工作情緒，使用不好會(huì )造成負面影響，所以每一個(gè)公司對薪酬構建都應非常慎重。這也是企業(yè)制定激勵機制的共識。大多數企業(yè)的薪酬是以崗位為基礎的薪酬體制，這種薪酬體系是對每個(gè)? ??位所要求的知識、技能以及職責等因素的價(jià)值進(jìn)行評估，根據評估結果將所有崗位歸入不同的薪酬等級，每個(gè)薪酬等級包含若干綜合價(jià)值相近的一組崗位。然后根據市場(chǎng)上同類(lèi)崗位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級的工資率，并在此基礎上設定每個(gè)薪酬等級的薪酬范圍。薪酬體系設計的具體步驟為：1、薪酬調查；2、崗位職責、工作任務(wù)及工作量調查；3、崗位價(jià)值評估；4、確定薪酬等級及崗位層級關(guān)系；5、擬定薪酬管理制度；6、討論批準、頒布施行。設計策略薪酬戰略明確化。根據我們的研究，發(fā)現世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經(jīng)營(yíng)戰略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(cháng)期的激勵計劃，有利于增強員工對企業(yè)的認同，并能夠給員工長(cháng)期的職業(yè)安全感。薪酬政策透明化。薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到準確和公正的評價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據什么制定的，員工無(wú)從了解企業(yè)在激勵什么、鼓勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會(huì )大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據此調整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建立互信的機制。薪酬激勵長(cháng)期化。中國很多企業(yè)對員工缺乏長(cháng)期激勵計劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(cháng)期地穩定優(yōu)秀員工，因為企業(yè)沒(méi)有長(cháng)期激勵措施，員工不可能有長(cháng)期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對員工實(shí)施了員工持股和股票期權計劃。所以，我們認為企業(yè)應該從長(cháng)期激勵的角度出發(fā)，給員工適度地開(kāi)放股權。中國一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng )業(yè)者把股權大量地開(kāi)放給員工，甚至有的老板在公司的股權不到5%。這種長(cháng)期激勵方式實(shí)現了企業(yè)與員工的共贏(yíng)，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。福利待遇貨幣化、社會(huì )化。從世界一流企業(yè)的福利政策來(lái)看，福利應逐漸走向社會(huì )化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績(jì)效結合起來(lái)，提升企業(yè)的持續競爭優(yōu)勢。注意問(wèn)題（一）薪酬激勵與人工成本預算控制二者之間的矛盾人工成本預算控制和薪酬激勵永遠是一對矛盾體，其矛盾在于：1、人工成本控制是自上而下的，是基于公司業(yè)績(jì)、物價(jià)水平的總體控制；而薪酬激勵是自下而上的，需要考慮各部門(mén)、各員工的收入與業(yè)績(jì)的關(guān)系；2、人工成本控制需要考慮的是員工的平均收入水平，而薪酬激勵則需要考慮每一位員工的收入，實(shí)際發(fā)放的薪酬總是圍繞人工成本預算上下波動(dòng)；3、人工成本控制是依據公司整體業(yè)績(jì)，例如收入或利潤，而薪酬激勵則需要依據具體部門(mén)或員工的個(gè)體業(yè)績(jì)進(jìn)行調整。4、人工成本控制是基于較長(cháng)時(shí)間段的預算，而薪酬激勵則需要即時(shí)性發(fā)放?？偟膩?lái)說(shuō)，人工成本控制是剛性的，就像一位嚴格的教官，總是希望把所有可能控制在自己手中；而薪酬激勵則是彈性的，像一位總是調皮出格的學(xué)生，習慣不斷的挑戰已有的規則。（事實(shí)上，人工成本包含的不僅僅是薪酬，但由于薪酬是人工成本中最重 要的一部分，所以在這里我們暫不考慮二者的差異。）（二）如何解決人工成本預算控制和薪酬激勵的矛盾1、彈性化人工成本預算既然薪酬變得越來(lái)越彈性化，外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境也同樣變化劇烈，再追求精確的人工成本預算控制就變得失去了意義，所以我們應當在制定人工成本預算時(shí)保持適當的彈性。這一彈性應當在兩方面體現：一是人工成本預算時(shí)留有一定比例的彈性空間，而非一個(gè)點(diǎn)的確定值。二是設定依據一定情景變化的人工成本預算，例如設定當市場(chǎng)情況變化到一定程度時(shí)隨之調整的人工成本預算。這樣，在保持人工成本控制的總體原則不變的前提下，我們可以得到盡量貼合實(shí)際、具備激勵性的人工成本。2、模塊化人工成本模塊化人工成本預算有兩方面的含義：一是我們可以根據薪酬結構將人工成本分為不同的模塊，例如固定工資與浮動(dòng)工資，然后再根據不同的影響因素使人工成本預算盡量貼近實(shí)際。二是根據不同業(yè)務(wù)模塊的價(jià)值創(chuàng )造將人工成本進(jìn)行切塊后分別預算控制，而不是全部與收入或者利潤掛鉤，例如生產(chǎn)一線(xiàn)人員的工資是計入生產(chǎn)成本的，生產(chǎn)車(chē)間不是利潤中心，而是成本中心，這一部分人員的人工成本預算控制就應當與成本，而非銷(xiāo)售收入或利潤掛鉤。3、零基預算目 前人工成本預算和控制的方法通常是基于過(guò)去人工成本的基礎上，根據預期收入或利潤的增長(cháng)、工資水平調整幅度、物價(jià)變動(dòng)幅度、人均勞效變化等因素進(jìn)行適當調整。但這種方法對快速增長(cháng)型企業(yè)和外部環(huán)境變化劇烈的企業(yè)意義不大，因此對此類(lèi)企業(yè)而言，可以采用零基預算的方法來(lái)控制人工成本，即不考慮過(guò)去人工成本，而僅依據薪酬激勵的原則從零開(kāi)始設定人工成本。

3. 凈月潭滑雪場(chǎng)門(mén)票

吉林的滑雪場(chǎng)有：北大湖、朱雀山、五家山、炮臺山、北山、銘山綠洲、蓮花山、松花湖青山；價(jià)格從50元/套票（全天不計時(shí)）至200元不等凈月潭滑雪費初步定為40元/小時(shí)，學(xué)生門(mén)票半價(jià)，學(xué)生滑雪兩個(gè)小時(shí)40元。而且準備推出70元一張的學(xué)生年卡，可以免門(mén)票，滑雪每小時(shí)5元錢(qián)。

4. 月季山滑雪場(chǎng)在哪里

答：2022年錦繡華北聯(lián)合旅游年票一卡通北京電子卡，共包含北京地區76家著(zhù)名風(fēng)景區、森林公園、大型游樂(lè )場(chǎng)、海底世界、滑雪場(chǎng)、萌寵動(dòng)物園、文化遺址、博物館、文化演出、兒童體驗館、親子樂(lè )園、快樂(lè )農場(chǎng)等，適合戶(hù)外游、文化游、親子游、體驗游、自駕游等。老少皆宜，四季適用，用1張門(mén)票的價(jià)格，實(shí)現了北京76家景區聯(lián)網(wǎng)通用。

　　游玩次數：其中50家免票不限次，20多家免費1次，部分優(yōu)惠

　　景點(diǎn)：

　　太平洋海底世界、勇敢者游樂(lè )園、香江滑雪場(chǎng)、龍脈溫泉、西山森林公園、大覺(jué)寺、索尼探夢(mèng)科技館、中國鐵道博物館、五塔寺、白塔寺、北京探洞工場(chǎng)、考拉大冒險兒童樂(lè )園、綠野仙蹤郊野樂(lè )園、樂(lè )ZOO動(dòng)物樂(lè )園、快樂(lè )ZOO星球萌寵樂(lè )園、未來(lái)親子網(wǎng)繩樂(lè )園、夢(mèng)幻運動(dòng)城堡兒童樂(lè )園、藍海親子樂(lè )園、十渡仙西山、白草畔自然風(fēng)景區、樂(lè )谷銀灘、百花山、龍門(mén)澗、圣泉山、捧河灣風(fēng)景區、云峰山、濂泉響谷、蟒山森林公園、靈慧山、蟠龍山長(cháng)城、華夏魔術(shù)城、世界月季主題園、龍門(mén)澗、金海湖、國際雕塑公園、活的3D博物館、第五季生態(tài)農場(chǎng)、生態(tài)谷智慧農場(chǎng)等。

5. 明月山滑雪場(chǎng)門(mén)票多少錢(qián)

今天很開(kāi)心，我們去宜春的明月山滑雪場(chǎng)滑雪，一家人去的。

6. 凈月潭滑雪場(chǎng)門(mén)票價(jià)格

11月27日-次年2月28日：09:00-16:00。

凈月潭滑雪場(chǎng)位于長(cháng)春市東南的凈月潭國家風(fēng)景名勝區內，憑借著(zhù)得天獨厚的區位優(yōu)勢和旅游資 源，被譽(yù)為“城市中的旅游滑雪場(chǎng)”，在冬季已經(jīng)成為省內外游客的鐘情的滑雪場(chǎng)之一。雪場(chǎng)內有初中級雪道，單日可日接待2000人次滑雪。游客可以在人工林海呼吸純凈的空氣，體驗滑雪帶來(lái)的無(wú)限激情與刺激。

7. 雪花山滑雪場(chǎng)門(mén)票

2021鞏義雪花洞不免門(mén)票。

鞏義雪花洞位于鄭州市西南世界文化名人“詩(shī)圣”杜甫的故鄉——鞏義市新中鎮。景區面積有34.55平方公里，總體特色是山青、水秀、洞奇、寨古、廟幽。 浮戲山是省會(huì )鄭州市的后花園，先后榮獲“市對外宣傳基地”、“文明單位”、“省十佳風(fēng)景區”、“省資源保護先進(jìn)單位”、“市旅游景區服務(wù)質(zhì)量最佳單位”、“市建設管理先進(jìn)單位”、“全國青少年科學(xué)考察探險基地”、“省最具魅力十佳景區”等稱(chēng)號。

8. 四季滑雪場(chǎng)門(mén)票

2021年已經(jīng)引來(lái)了最后一個(gè)月了，堯山滑雪樂(lè )園預計2021年12月中下旬開(kāi)業(yè)。河南各個(gè)地區的滑雪場(chǎng)也將迎來(lái)開(kāi)業(yè)，這是冬季一項娛樂(lè )性極強同時(shí)又能強身健體的運動(dòng)，非常受廣大年輕人的喜愛(ài)。

1、堯山滑雪樂(lè )園(預計2021年12月中下旬開(kāi)業(yè))

堯山滑雪度假樂(lè )園占地面積20萬(wàn)平方米，其中雪場(chǎng)面積3萬(wàn)平方米，雪具大廳3000平方米。

滑雪樂(lè )園一期建設初、中級雪道各1條，雪地魔毯2條，雪道寬100米，長(cháng)度近500米，最大坡度18度，最小坡度5度。

雪場(chǎng)引進(jìn)國際先進(jìn)的造雪、壓雪設備和全新的配套服務(wù)設施，并設有雪上飛碟娛樂(lè )區，兒童專(zhuān)業(yè)的滑雪樂(lè )園地，真正做到了賞雪、玩雪、娛雪的全方位功能。

推薦理由： 國際進(jìn)口造雪、壓雪、滑雪設備;唯一初級道和中高級道分開(kāi)的安全雪場(chǎng)

景區地址：平頂山市魯山縣堯山鎮311國道邊堯山滑雪樂(lè )園景區

自駕線(xiàn)路①：鄭州—鄭堯高速—下高速22公里—堯山滑雪場(chǎng)

自駕線(xiàn)路②：漯河—平頂山(寧洛高速)—鄭堯高速—G311—堯山滑雪場(chǎng)

2、探路者中岳嵩頂滑雪場(chǎng)(預計2021年12月1日開(kāi)業(yè))

嵩頂滑雪場(chǎng)是北京以南全國范圍內，規模最大、軟硬件配套設施最好的滑雪場(chǎng)。5500套進(jìn)口高檔雪具。其中300套為單板。2條索道，長(cháng)度約2500米，5條摩毯，長(cháng)度1150米。

雪具大廳內可同時(shí)容納2500多人用餐和休息，采用地暖及超大透明玻璃幕墻采暖，特設免費的兒童游樂(lè )場(chǎng)。

推薦理由： 場(chǎng)地大，雪道多。

景區地址：鄭州市鞏義市夾津口鎮嵩山北坡

自駕線(xiàn)路①：鄭州—鄭少洛高速G85—焦桐高速S49—涉村—夾津口鎮—嵩頂滑雪度假區　　自駕線(xiàn)路②：鄭州—連霍高速G30—鞏義南—S237省道—夾津口鎮—嵩頂滑雪度假區

3、洛陽(yáng)伏牛山滑雪場(chǎng)(預計2021年12月10日開(kāi)業(yè))

優(yōu)惠門(mén)票價(jià)格：88元/人，門(mén)票+雪具一票全含!洛陽(yáng)伏牛山滑雪場(chǎng)位于河南洛陽(yáng)欒川縣伏牛山老界嶺北坡，最高海拔2200米，被譽(yù)為中原第一滑雪場(chǎng)。

場(chǎng)海拔1800米，占地面積6平方公里，是一家集戶(hù)外滑雪，室內滑雪、滑冰，高山觀(guān)光、休閑度假為一體的四季旅游勝地。

度假樂(lè )園主要由四季滑雪館、室外滑雪區、湖濱觀(guān)光區、高山觀(guān)光區和冰雪生態(tài)文化園構成?；﹫?chǎng)在中西部地區屬規模最大，設施最先進(jìn)，雪道種類(lèi)最齊全，娛樂(lè )項目最豐富，被譽(yù)為全國滑雪教練培訓基地、中原第一滑雪場(chǎng)。

推薦理由：規模較大，設施先進(jìn)，雪道種類(lèi)齊全，娛樂(lè )項目多樣，管理較完善

景區地址： 洛陽(yáng)市欒川縣伏牛山老界嶺北坡

自駕路線(xiàn)：鄭州-新密-登封-伊川-嵩縣-欒川縣城-欒川石廟-滑雪場(chǎng)(260公里)

4、洛陽(yáng)天室山滑雪場(chǎng)(暫未看到開(kāi)放消息)

天室山是一個(gè)集滑雪場(chǎng)、商業(yè)、住宿等為一體的文化旅游商業(yè)綜? ?項目，該項目位于洛陽(yáng)市伊川縣天室山景區境內，總面積約 110000 平方米可同時(shí)容納3000人。

天室山滑雪場(chǎng)引進(jìn)進(jìn)口高科技人工降雪系統，及10臺雪炮、1臺雪道平整車(chē)和自動(dòng)循環(huán)魔毯1條;引進(jìn)的滑雪項目種類(lèi)諸多，有滑雪板、雪地飛碟、雪地蛇形飛碟、雪地悠波球、雪地飛船等，令初次體驗滑雪的團體、家庭能夠更加安全、快捷的感受到滑雪帶來(lái)的樂(lè )趣

推薦理由： 規模大、設施全。

景區地址：洛陽(yáng)市伊川縣葛寨鄉東印村

自駕線(xiàn)路①：鄭州—鄭盧高速—寧洛高速—汝安路—酒祖大道—S243—汝白路—張木匠莊

自駕線(xiàn)路②：洛陽(yáng)—洛伊快速路—濱河大道—S243—汝白路—酒祖大道—S243—汝白路—張木匠莊

5、嵩山滑雪場(chǎng)(暫未看到開(kāi)放消息)

優(yōu)惠門(mén)票價(jià)格：70元/人

嵩山滑雪滑草場(chǎng)定位于初、中、級滑雪場(chǎng)，科學(xué)的滑道長(cháng)度與安全的坡度造就了雪場(chǎng)“滑雪學(xué)?！?、“滑雪天堂”、“初學(xué)者樂(lè )園”等美譽(yù)。嵩山滑雪場(chǎng)有6000平米的游客接待中心，3000平米的雪具大廳。

來(lái)嵩山除了滑雪之外，還可以飽覽中岳之秀美，欣賞群山之挺拔。

推薦理由： 雪場(chǎng)雪質(zhì)好，周邊項目多，可以泡溫泉、爬嵩山、玩滑草，還能踏雪尋梅。

景區地址：河南省登封市盧崖瀑布景區內

自駕指南：航海路-鄭少洛高速-登封東-嵩山滑雪場(chǎng)(全程約60公里)

9. 月季山滑雪場(chǎng)門(mén)票價(jià)格多少

聊城南湖濕地公園滑雪場(chǎng)，九洲洼月季公園，茌平區金牛湖滑雪場(chǎng)，臨清冰雪嘉年華，陽(yáng)谷紅星輪滑之家

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