導讀：如何做好酒店人力資源管理？ 中國各大公司人力資源管理最新?tīng)顩r如何？

酒店行業(yè)由于其行業(yè)的特殊性,所以人力資源管理也有些特殊的地方(這是聽(tīng)酒店行業(yè)做人事工作的說(shuō)的).以后在您的工作中就會(huì )發(fā)現的.我現在做人事,但剛開(kāi)始工作就做酒店的人事,其他行業(yè)的人事沒(méi)有做過(guò),所以其特殊性只是聽(tīng)說(shuō).

中國各大公司人力資源管理最新?tīng)顩r如何？

??人力資源結構分析　人力資源規劃首先要進(jìn)行人力資源結構分析。所謂人力資源結構分析也就是對企業(yè)現有人力資源的調查和審核，只有對企業(yè)現有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。人力資源結構分析主要包括以下幾個(gè)方面：?。ㄒ唬┤肆Y源數量分析　人力資源規劃對人力資源數量的分析，其重點(diǎn)在于探求現有的人力資源數量是否與企業(yè)機構的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現有的人力資源配量是否符合一個(gè)機構在一定業(yè)務(wù)量?jì)鹊臉藴嗜肆Y源配置。
??在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種：　1、動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對一項操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標準時(shí)間，再根據業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標準?！?、業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計算人力標準的方法，該方法又包括兩種：?。?）最佳判斷法。
??該方法是通過(guò)運用各部門(mén)主管及人事、策劃部門(mén)人員的經(jīng)驗，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標準量?！。?）經(jīng)驗法。該方法是根據完成某項生產(chǎn)、計劃或任務(wù)所消耗的人事紀錄，來(lái)研究分析每一部門(mén)的工作負荷，再利用統計學(xué)上的平均數、標準差等確定完成某項工作所需的人力標準。
??　3、工作抽樣。工作抽樣又稱(chēng)工作抽查，是一種統計推論的方法。它是根據統計學(xué)的原理，以隨機抽樣的方法來(lái)測定一個(gè)部門(mén)在一定時(shí)間內，實(shí)際從事某項工作所占規定時(shí)間的百分率，以此百分率來(lái)測定人力通用的效率。該方法運用于無(wú)法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作?！?、相關(guān)與回歸分析法。
??相關(guān)與回歸分析法是利用統計學(xué)的相關(guān)與回歸原理來(lái)測量計算的，用于分析各單位的工作負荷與人力數量間的關(guān)系?！∮辛巳肆藴实馁Y料，就可以分析計算現有的人數是否合理。如不合理，應該加以調整，以消除忙閑不均的現象?！。ǘ┤藛T類(lèi)別的分析　通過(guò)對企業(yè)人員類(lèi)別分析，可現實(shí)一個(gè)機構業(yè)務(wù)的重心所在。
??它包括以下兩種方面的分析：　1、工作功能分析。一個(gè)機構內人員的工作能力功能很多，歸納起來(lái)有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類(lèi)人員的數量和配置代表了企業(yè)內部勞力市場(chǎng)的結構。有了這項人力結構分析的資料，就可研究各項功能影響該結構的因素，這些因素可能包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應狀況如何等。
??　2、工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來(lái)分，企業(yè)內部工作人員又可分為兩類(lèi)：直接人員和間接人員。這兩類(lèi)人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類(lèi)人數的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(cháng)并無(wú)聯(lián)系，這種現象被稱(chēng)為“帕金森定律”。
???。ㄈ┕ぷ魅藛T的素質(zhì)　人員素質(zhì)分析就是分析現有工作人員的受教育的程度及所受的培訓狀況。一般而言，受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓程度 的高低，應以滿(mǎn)足工作需要為前提。
??因而，為了達到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時(shí)，也應該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng )造工作，以工作發(fā)展人員，通過(guò)人與工作的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大?！∪藛T素質(zhì)分析中受教育與培訓只是代表人員能力的一部分，一個(gè)企業(yè)及組織中，不難發(fā)現一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。
??其解決方法有以下幾種：?。?）變更職務(wù)的工作內容。減少某一職務(wù)、職位的工作內容及責任，而轉由別的職務(wù)人員來(lái)承接?！。?）改變及強化現職人員。運用培訓或協(xié)助方式，來(lái)強化現職人員的工作能力?！。?）更動(dòng)現職人員的職位。如果上述兩種方法仍無(wú)法達到期望時(shí)，表示現職人員不能勝任此職位，因此應予以調動(dòng)。
??　以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個(gè)因素：?。?）加強培訓能否是當事人有所進(jìn)步。如果加強培訓可使能力不足的員工有所進(jìn)步時(shí)，則沒(méi)有必要采取更動(dòng)人員的措施?！。?）擔任該職位可能的時(shí)間長(cháng)度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調期滿(mǎn)或組織結構更迭，則可采用臨時(shí)性的調整。
???。?）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應盡量不用組織措施解決?！。?）是否影響組織士氣。將某員工調職，是否會(huì )影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩定?！。?）有無(wú)適當的接替人選。
??如果短期內無(wú)法從內部或外部找到理想的接替人員，則應采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大?！。?）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個(gè)其他職位的相關(guān)往來(lái)頻度很高，則不應采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展?！。ㄋ模┠挲g結構分析　分析員工的年齡結構，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統計全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。
??了解年齡結構，旨在了解下列情況?！。?）組織人員是否年輕化還是日趨老化?！。?）組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力?！。?）組織人員工作的體能負荷?！。?）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求?！。?）以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。
??　企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20~35歲的低齡員工?！。ㄎ澹┞毼唤Y構分析　根據管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當的比例。
??分析人力結構中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門(mén)與層次的多少。如果一個(gè)組織中，主管職位太多，可能表示下列不當的結果：?。?）組織結構不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門(mén)與層次太多?！。?）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調的次數，浪費很多的時(shí)間，并容易導致誤會(huì )和曲解。
???。?）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率?！。?）出現官僚作風(fēng)，星辰官樣文章。

??人力資源管理專(zhuān)業(yè)就業(yè)方向主要有三種去向：第一是面向企業(yè)，這將是主要方向。第二是公共事業(yè)單位，如政府機關(guān)、各種社會(huì )群體和組織。第三類(lèi)是科研教學(xué)機構。 ###人力資源管理是一項極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統中，HR是非? ?獨立的一塊。
??在企業(yè)實(shí)施ERP過(guò)程中，HR部分都是由專(zhuān)門(mén)的HR顧問(wèn)負責。 國內的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過(guò)去的人事部門(mén)換塊牌子就成了人力資源部門(mén)。其實(shí)，人事部門(mén)與人力資源管理部門(mén)最大的差別在于人力資源部門(mén)除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個(gè)重要的工作就是核算人力成本，為財務(wù)部門(mén)提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進(jìn)行績(jì)效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門(mén)的一項重要工作。
?? 既然已經(jīng)選擇了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，希望你能在企業(yè)財務(wù)管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學(xué)歷論；重認證證書(shū)而不惟文憑論，等等。 HRM要做好的話(huà)，多看看企業(yè)戰略管理的書(shū)，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。
??當然，多看看歐美的HRM的著(zhù)作，開(kāi)拓自己的眼界，國內的話(huà)，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點(diǎn)意思。有條件的話(huà)，學(xué)習一下公司財務(wù)管理（不是財會(huì )）。 在目前這個(gè)“人才是一切”的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì )以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來(lái)。
??面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò )化、社會(huì )知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變： 1。人力資源管理部門(mén)職能的弱化：如招聘過(guò)程中，面試、錄用及起薪的確定越來(lái)越多的由用人部門(mén)負責人直接進(jìn)行。 2。人力資源職能的分化：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步深入，社會(huì )分工越來(lái)越細，企業(yè)會(huì )將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去。
?? 3。人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實(shí)現組織變革提供保障， 參與企業(yè)戰略決策并制定人力資源戰略，幫助員工設計職業(yè)生涯從而實(shí)現員工與企業(yè)共同成長(cháng)和發(fā)展。 4。人力資源管理的自動(dòng)化：越來(lái)越多的企業(yè)會(huì )將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會(huì )保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專(zhuān)注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。
?? 限于中國的國情及目前企業(yè)的實(shí)際情況，絕大多數企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關(guān)職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發(fā)展趨勢是將有越來(lái)越多的企業(yè)管理者會(huì )借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來(lái)強化企業(yè)的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動(dòng)戰略目標實(shí)現的作用。
??就業(yè)前景廣闊的---人力資源管理師 在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏(yíng)得整個(gè)世界的前提，而對人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂(lè )人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著(zhù)企業(yè)的人力資源規劃，員工招聘選拔，績(jì)效考核，薪酬福利，培訓開(kāi)發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調等工作。
??判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng )造價(jià)值。 現狀令人擔憂(yōu) 市場(chǎng)經(jīng)濟的本質(zhì)屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場(chǎng)的需要，必須是復合型的。
??而我國的人力資源從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開(kāi)設了人力資源專(zhuān)業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入ＷＴＯ的背景下，中國人才資源? ??伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現三大戰略性轉變：由再現型素質(zhì)向開(kāi)拓創(chuàng )新型素質(zhì)轉化；由內向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉化；由單一型素質(zhì)向復合型素質(zhì)轉化。
?? 市場(chǎng)缺口大催生高收入 權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專(zhuān)業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，其中北京缺40萬(wàn)，上海缺60萬(wàn)，廣州缺50萬(wàn)以上，武漢也在30萬(wàn)人左右。相對應巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬(wàn)至1。
??5萬(wàn)元或高達1。8至2萬(wàn)元（一般在1。5 萬(wàn)元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1。2萬(wàn)元之間 （一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1。2萬(wàn)元左右浮動(dòng)，最高不超過(guò)1。5萬(wàn)元，最低不低于8千元。
?? 證書(shū)考試不斷升溫 在此種形式下，國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認證也漸漸成為近年十大熱門(mén)認證考試之一，獲得此證書(shū)不但能夠全國通用，終生有效，還能促進(jìn)個(gè)人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來(lái)，每年參加鑒定的人都在10萬(wàn)以上。
??截至目前，參加鑒定的總人數已超過(guò)30萬(wàn)。而隨著(zhù)此項目師級以上職業(yè)資格考試的展開(kāi)，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。

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