新勞動法出臺后，限制勞務派遣工用工量不得超過10%，還有企業(yè)使用派遣工的崗位限制，現(xiàn)在很多的企業(yè)慢慢將勞務派遣轉(zhuǎn)型為勞務外包。任何用工方式必定少不了存在風險，業(yè)務外包的風險也一樣會存在。那么，如何可以做到規(guī)避勞務外包風險呢?

一、在勞務外包的過程中一些常見的風險。

1、假外包被仲裁機構或法院認定真派遣。

由于法律對于派遣用工是越來越嚴格，一些企業(yè)為了規(guī)避《勞動合同法修正案》的限制，不少企業(yè)將勞務派遣轉(zhuǎn)化為勞務外包。但如果企業(yè)將業(yè)務外包給其他單位，但外包方勞動者的勞動過程直接受企業(yè)管理的，仍屬于勞務派遣。

2、罰款和連帶賠償責任。

如果企業(yè)的業(yè)務外包被認定為勞務派遣，則企業(yè)應承擔用工單位的責任，并且可能因為突破了勞務派遣用工比例限制、侵害被派遣勞動者利益等違法情形，而依法承擔罰款等行政責任和連帶賠償民事責任。

3、被認定存在事實勞動關系。

有的企業(yè)為了逃避勞動法上的義務，與外包方簽訂勞務外包服務合同，讓本單位的員工與外包方簽訂勞動合同，而員工繼續(xù)在單位上班，但員工與單位之間的勞動關系終止。這種做法實際上是一種逆向派遣行為，屬于逃避法律責任情形，屬無效法律行為。如果發(fā)生爭議,仲裁機構或人民法院可能認定企業(yè)仍是勞動者的用人單位。

二、新銳教你如何規(guī)避勞務外包風險!

首先，用人單位應明晰“勞務派遣”與勞務服務外包的區(qū)別?！皠趧张汕病笔侵赣萌藛挝灰越?jīng)營方式將招用的勞動者派遣至其他單位使用，由后者直接對勞動者的勞動過程進行管理的一種用工形式。在“勞務派遣”法律關系中，勞動者派出單位系“用人單位”，勞動者接收單位系“用工單位”，勞動者由用工單位實際管理。這與“勞務服務外包”中的由勞務單位自行管理勞動者是不同的。

其次，在服務外包關系中，要盡量避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理。雖然現(xiàn)對“假外包、真派遣”的形式、概念尚無明確法律規(guī)定，但有觀點認為“用人單位將業(yè)務發(fā)包給承包單位，但對從事該業(yè)務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬于勞務派遣用工?！币虼?，在“勞務外包”關系中，應注意避免對承包單位派遣的勞動者的直接管理，包括考勤、評估、工作成果的認定等等，更要避免直接向該等勞動者支付人工費，以避免被認定為“假外包、真派遣”。

再次，如因?qū)趧胀獍栈虍a(chǎn)品質(zhì)量控制的客觀需要，而需介入到外包服務或產(chǎn)品生產(chǎn)過程，要注意此種介入實質(zhì)是承包單位將對勞動者的管理控制權部分讓渡給了發(fā)包單位，因此，在該情況下，應注意通過協(xié)議將這種讓渡作出一定程度的限制，如僅為臨時的、輔助性質(zhì)的管理。

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